REKRUTTERING / RÅDGIVNING / KONSULENTUTLEIE

Hvorfor fungerer ikke teamet ditt ?

11.01.18

”Gode ting i virksomheten blir aldri gjort av en person, de er gjort av et team av mennesker”. Dette har Steve Jobs uttalt. Organisasjoner er fulle av paradokser, og begrepet ”team” er et perfekt eksempel. Alle støtter team-tankegangen, men for mange bedrifter hjelper det ikke. Derfor er samarbeid noen ganger en illusjon. Det som skjedde med England mot det islandske fotballandslaget i EM er et eksempel. Å ha uendelige ressurser, inkludert topp individuelle stjerner som Kane og Rooney, var ikke nok for det engelske laget til å overvinne en mer inspirert og sammenhengende motstander. Et lag er bare like sterkt som det svakeste ledd. Når dine beste spillere ikke vet hvordan de skal jobbe sammen, er deres individuelle talenter ubrukelige. Ego er den ultimate ”team-killer”. Det er prisen bedrifter betaler når de belønner enkeltpersoner i stedet for kollektive prestasjoner. Det svakeste ledd bryter når individualismen tar over.

Dine ansattes adferd er gitt, men hva belønner du eller straffer du som leder ? Det hjelper ikke hvor mye du roser samarbeid, hvis dine handlinger ikke stemmer overens med ordene dine. Da blir det andre ting som gjør seg gjeldende. Noen tradisjoner, som ”Månedens ansatte”, går imot å fremme en samarbeidskultur. Når individuelle prestasjoner stadig blir fremhevet, kan du ikke forvente at laget ditt oppfører seg som et lag. Måten en organisasjon oppfører seg på, gir et par "kulturelle briller" som de ansatte ser gjennom i forhold til hva som forventes av dem. Individualistiske kulturer fremmer mennesker og fokuserer på verdien av "meg" fremfor "vi". Kollektive kulturer belønner kollektiv suksess for å samle folk rundt en felles ambisjon og et felles mål. Kollektivisme betyr ikke gruppetenking. Tvert imot er mangfold av tenkning en kjempekraft for et team når individuelle perspektiver opererer innenfor en kollektiv tankegang. Tankegangen du markedsfører på er kritisk, men det er ikke det eneste elementet som påvirker teamet ditt. Folk påvirkes også av tidligere erfaringer i andre selskaper, samt deres kultur. De mister aldri helt de brillene de har sett med tidligere.

 Det er på tide å se hvordan organisasjonen din fungerer. Sørg for at strukturen, retningslinjene, ansettelsesprosessen og belønningssystemet fremmer en kollektiv tankegang. Ikke bare en individuell. Det kan være flere grunner til at laget ditt ikke fungerer som ett. Her er noen eksempler:

Du belønner individuell adferd, ikke kollektiv adferd. Selv om ledere oppfordrer til kollektive mål, belønner de fleste organisasjoner individuelle verdier. Prestasjonsvurdering, bonuser og kampanjer har individuell fokus. Hvis du bare belønner individuell adferd, må du ikke forvente at folk skal forfølge kollektive mål. Begynn å gi team tilbakemelding som adresserer både kollektiv og individuell oppførsel (i den rekkefølgen). Vellykkede idrettslag utøver kollektiv og åpen tilbakemelding, mens bedrifter foretrekker individuelle tilbakemeldinger bak lukkede dører.

Du ansetter enkeltpersoner, ikke team-medlemmer. Ingenting kan erstatte verdien av samarbeid. Ta en titt på stillingsannonser. De fleste av dem appellerer til en individualistisk tenkemåte. Svært få handler om å "være en del av et lag som er større enn deg selv." Det står gjerne skrevet "Bli en del av vårt team", men tankegangen er ofte ikke der. Den mest kritiske delen man ser på ved nyansettelser, er hvilken rolle denne personen vil spille innenfor en større gruppe. Alle organisasjoner synes å være opptatt av om kandidaten passer inn. Ikke bare ansett etter kulturell passform. Se etter kulturelt egnethet i stedet. Den nyansatte skal utvide teamets perspektiv i stedet for å bidra til gruppetenking. Hvilken kompetanse, personlighet, lederstil, erfaring og bakgrunn trenger teamet? Komplementer eksisterende kompetanse i stedet for å bringe inn mere av det samme.

"Nesten alle menn kan tåle motgang, men hvis du vil teste en manns karakter, gi ham kraft." - Abraham Lincoln.

Myndigheten er ikke delegert. "Nesten alle menn kan tåle motgang, men hvis du vil teste en manns karakter, gi ham kraft." - Abraham Lincoln. Strukturering av arbeid med lag krever også å delegere myndighet. Hvordan kan du forvente av et team å oppføre seg som et team når de ikke har "makt"? Jeg pleier å bruke betegnelsen "fantasien om å være et team." Team-medlemmer opererer under illusjonen om at de eier prosjektet, og når alt er klart for å starte, kommer lederen i siste øyeblikk og forandrer alt. Dessverre er dette fortsatt en utbredt praksis. At beslutningsprosessen ikke delegeres, er den avgjørende årsaken til ansattes frustrasjon, forsinkelser i prosjektet og sløsing med penger. Ingen er bedre egnet til å forstå kundebehovet enn de som har direkte kontakt med kunder. Tenk deg en dame som skal gifte seg som ringer kundeservice fordi skoene hun kjøpte på nettet, ikke er kommet ennå. I en ideell bedrift vil man ringe og sende bruden et nytt par sko gratis med den raskeste leveransen tilgjengelig. Du trenger ikke å kjøre full selvledelse for å starte distribusjonsmyndighet.

 Organisasjonskart representerer ikke hvordan arbeidet er gjort. Titler eller organisatoriske strukturer er ikke objektivet. Arbeid er utviklet av team, men organisasjonskart representerer ikke denne virkeligheten. Organisasjonsstrukturer er en altfor komplisert måte å hierarkisk forbinde personer i stedet for å visualisere teamsamarbeid. Moderne organisasjoner trenger et smartere veikart for å avklare hvordan arbeidet blir gjort. Organisasjonskart representerer ikke flyten av hvordan teamene fungerer, men snarere en stiv, lagdelt tilnærming til å dele roller i to grupper: ledere og de som rapporterer til lederne. Organisasjonskart viser en hierarkisk operasjon som ikke lenger er relevant. Som et bemyndiget team utfører man arbeidet som betyr noe. Da er det nødvendig med en ny modell for å belyse en selvorganisert og desentralisert samarbeidsmåte.

Din organisatoriske hensikt gir ikke resonans. Hvert team trenger eget formål. Det er ingenting galt med det overordnede organisasjonsformålet. Men folk relaterer seg til saker som er knyttet til deres daglige virkelighet. "Formål" betyr bare noe når hele firmaet er ombord. Det er en stor sammenkobling mellom mennesker og deres bedrifts formål. Organisasjonsformål er viktig. Men å ha teamspesifikke formål, det driver i betydelig utstrekning ansattes engasjement. Folk jobber som regel bedre sammen med folkene som de vanligvis jobber med og formålet som bringer dem sammen. Også et selskapsformål kan understreke den vakre visjonen til en virksomhet. Men hva skjer med de som tar vare på mindre spennende oppgaver?

"Fred er ikke fraværet av konflikt, men evnen til å takle det." - Mahatma Gandhi

Du avgjør spenningen i teamet ditt. "Fred er ikke fraværet av konflikt, men evnen til å takle det." - Mahatma Gandhi. Mange ledere opererer under begrepet harmoni. De tror at et lag som går bra sammen, er mere produktivt enn andre. En arbeidsplass uten spenninger er en illusjon. Mange ledere ser likevel fortsatt på spenninger som noe negativt. Og når spenninger dukker opp, handler de enten om fornektelse eller man forsøker å dysse ned konflikter. Spenninger er drivstoff for å holde laget ditt på tå hev. Du kan lære å adressere de, eller ignorere de til de kommer tilbake. Oppfordrer du teamet ditt til å diskutere spenningen? Er du bevisst, eller ikke, på å fremme en stilkultur?

Ditt HR-system fokuserer på individuell adferd. De fleste organisasjoner utvikler systemer for å håndtere mennesker. Dessverre er det mesteparten av tiden en tendens til å favorisere verktøy som definerer, coacher og korrigerer individuell oppførsel. Det er en vanlig mentalitet i de fleste HR-avdelinger: Å finne og utvikle de rette menneskene for den rette jobben. Problemet er at mange toppledere ikke skjønner hvordan. Hvordan deres HR-system opererer, hindrer ofte samarbeid og en kollektiv tilnærming. Derfor anbefaler jeg team-coaching fremfor leder-coaching. Hvis laget har et problem, må det forstås, adresseres og løses kollektivt. Å håndtere det bare med lederen vil ikke få teamet til å fungere.

Jeg vil gjerne høre dine tanker om dette. Hvordan relaterer du dette til deg som leder?

Hvis du er et team-medlem, vil jeg gjerne høre ditt perspektiv også. Den eneste måten å forbedre teamets prestasjon på, er å utfordre måten teamet pleide å operere på. Når team tror de fungerer bra, slutter de å sikte høyere. Konstant forbedring er det som driver konkurransekraften. Oppgrader ditt teams spill. Lær hvordan du kan hjelpe teamet ditt til å spille på sitt beste ved å omfavne en kollektiv tankegang og overvinne interne begrensninger.

TA KONTAKT FOR EN UFORPLIKTENDE SAMTALE

Hvordan kapre de beste hodene i 2018 !

03.01.18

Nedturen i oljebransjen, sammen med den digitale utviklingen, har ført til en ”mismatch” mellom ferdigheter og jobbmuligheter her hjemme i Norge. Noe som har gjort det vanskelig for mange å finne en jobb og for bedrifter å beholde talenter.

I 2018 vil selskaper som ønsker å tiltrekke seg og beholde de beste talentene, se etter de beste måtene å utvikle ansatte underveis. Hvis dette er det du ønsker i din bedrift, må du investere i mennesker med tanke på at du skal hjelpe dem å vokse profesjonelt (selv om du ikke har noen garanti for at du får beholde dem).

La oss innse det - modellen for "gullklokken" er ganske utdatert, hvis det noen gang var en modell. Den nåværende generasjonen som kommer inn i arbeidslivet er kjent for sin korte horisont hos en arbeidsgiver, selv om personlig målsetting kan ligge langt frem i tid. Denne manglende evne til å fokusere veldig lenge på noe, forverrer det faktum at de fleste ser deres nåværende jobber som steg i personlig karriere - en to til tre-årig transformasjonsrolle i beste fall.

Når modellen med livslangt ansatt / arbeidsgiverforhold forsvinner, er utfordringen i dag å presentere dine ansatte for et veikart av spennende nye ting å ta fatt på. Prosjekter som involverer både forskning og utvikling vil være viktig, noe som kan fremme et langsiktig perspektiv. Bedrifter kan ikke lenger si at dette vil være din jobb i de tre neste årene. Det vil være å skremme folk bort helt fra starten av.

Det hjelper heller ikke å ha ”verdens beste bedrift”, om bare noen svært få mennesker vet om den. Bruk av sosiale medier blir essensielt i kampen om å vinne de beste hodene. En riktig SoMe-strategi for din bedrift og en implementering vil være svært viktig. Her bør en involvere flere personer enn markedssjefen.

Her er tre av de mest viktige punktene jeg har sett når det gjelder å kapre de beste hodene:

1.   Glem sted/lokasjon/tidsbruk - det handler om leveranser !

Mange virkelig talentfulle mennesker vil bytte et flott kontor (og noen ganger akseptere en lavere lønn) for mer selvstendighet og fleksibilitet. Vil du lykkes med talenter, fokuserer på leveranser i stedet for tidsbruk. De største talentene elsker å jobbe, og de måler ikke suksess med hvor mange timer de er på jobben. Dette betyr at de vil være superproduktive uansett hvor de jobber - fordi de bryr seg. Hvis dine ansatte kan prestere på et høyere nivå ved å jobbe hjemmefra, hvorfor vil du ikke la dem styre seg selv?

2.    Hjelp nyansatte til å sikte høyt !

Noen firma har kurs på nettet som lar nyansatte lære hva som kreves for å lykkes i selskapet. Noen tilbyr også nyansatte trening før oppstart. Disse faktorene kan være årsaken til at de er mindre tilbøyelige til å forlate selskapet i løpet av det første året.  Evnen til å rekruttere de rette personene avhenger av din evne til å formulere for nyansatte en klar, overbevisende visjon om hvordan de neste to til fire årene i ditt firma vil se ut. Del tidsrammen opp i små biter, og avklar nøyaktig hvordan du forventer at en medarbeider vil vokse på den tiden. Du trenger bare å beskrive nøyaktig hva det er du ser etter, og hva du ønsker å lykkes med. Sørg deretter for at det er akkurat det de vil gjøre. Ved utgangen av denne tidsperioden, hjelper du disse medarbeiderne til en overgang - enten til en ny rolle i ditt firma eller til en annen mulighet andre steder.

3.    Ikke press folk til å jobbe overtid !

Utfordre folk til å være så produktive som mulig i kortere perioder, og når de er ferdige, send dem hjem. Å ha fokus på velferdsgodene til dine ansatte vil holde dem produktive, kreative og lojale fordi de vet at du ikke forventer urimelig mye for lønnen de mottar.

TA KONTAKT FOR EN UFORPLIKTENDE SAMTALE

10 punkter til større selvsikkerhet - og drømmejobben !

20.12.17

La meg begynne med å bryte ned noen myter:

Selvsikkerhet er ikke et ”one-man-show ”der man overøser andre med sin tapperhet og sitt mot. Selvsikkerhet gjenspeiler seg ikke i noe dristig eller en brautende adferd mot andre. Selvsikkerhet viser seg i stille uttrykk og handlinger. Det er et naturlig uttrykk for evne, kompetanse og selvrespekt.

Jeg kjenner mange mennesker med en genuin selvsikkerhet. Det er mennesker jeg har møtt gjennom karrieren min og som jobber i en rekke bransjer og yrker. Det kommer vel ikke som noen overraskelse at de alle deler en rekke kvaliteter.

Her er de 10 viktigste:

1.    De tar standpunkt i saker.

Ikke fordi de tror at de alltid har rett, men fordi de ikke er redde for at de kan ta feil. 

Enkelte mennesker har en tendens til å ta en posisjon og deretter proklamere høylydt for sine standpunkt, og se helt bort fra ulike meninger eller synspunkter. De vet at de har rett, og de har et behov for at du skal vite det også. Deres oppførsel er ikke et tegn på selvtillit. De kan faktisk være en intellektuell mobber i ytterste konsekvens. 

Virkelig selvsikre mennesker har ikke noe imot å bli bevist at de tar feil. De ønsker å finne ut hva som er riktig, og det er mye viktigere enn å ha rett. Når de tar feil, er de sikre nok på seg selv til å innrømme det. Virkelig selvsikre folk innrømmer ofte at de har feil eller ikke har alle svarene. Intellektuelle mobbere gjør det aldri. 

2.    De hører ti ganger mer enn de snakker. 

Selvskryt er et tegn på usikkerhet. Virkelig selvsikre mennesker er ofte (men ikke alltid) stille og beskjedne. De vet allerede hva de selv synes, og nå vil de vite hva du synes. De stiller åpne spørsmål som gir andre mennesker friheten til å være gjennomtenkt og introspektiv. De spør hva du gjør, hvordan du gjør det, hva du liker ved det, hva du lærte av det o.s.v. Og finner ut hva de selv burde gjøre hvis de befant seg selv i en lignende situasjon. Virkelig selvsikre folk innser at de vet mye, men de ønsker at de visste mere. De vet også at den eneste måten å lære mere - er å høre mere.

3.    De lar andre skinne. 

Kanskje gjør de mesteparten av jobben selv. Kanskje viser de også vei over de største hindringene. Virkelig selvsikre personer bryr seg ikke om det. De viser det i hvert fall ikke (Innvendig er de nok både stolte og klar over det). Genuint selvsikre mennesker trenger ikke hederen - de vet hva de har oppnådd. De trenger ikke validering fra andre, fordi sann validering kommer fra innsiden. De står heller tilbake og feirer sine prestasjoner gjennom andre. De står igjen og lar andre skinne – og hjelper de andre til å bli virkelig selvsikre. 

Selvsikre mennesker er trygg nok på seg selv til å innrømme en svakhet. Så de ber ofte andre om hjelp.

4.    De ber om hjelp. 

Mange mennesker føler at å be om hjelp er et tegn på svakhet. De vil ikke vise at mangler kunnskap, ferdighet eller erfaring. Selvsikre mennesker er trygg nok på seg selv til å innrømme en svakhet. Så de ber ofte andre om hjelp. Ikke bare fordi de er sikre nok på seg selv til å innrømme at de trenger hjelp, men også fordi de vet at når de søker hjelp, så vet de at de viser stor tillit til personen de henvender seg til. Å spørre om hjelp viser enorm respekt for den enkeltes kompetanse og dømmekraft. Ellers ville de aldri ha spurt. 

5.    De tenker positivt om seg selv.

Hvorfor ikke meg? Mange føler at de må vente på å bli forfremmet, å bli ansatt, å bli valgt eller bli oppdaget. Virkelig selvsikre mennesker vet at tilgangen til det de ønsker er nesten ubegrenset. De kan koble seg til nærmest hvem som helst gjennom sosiale medier. De vet at de kan få tilgang på finansiering, lage egne produkter, bygge egne relasjoner og nettverk. Altså: Velge sin egen vei. Og i det stille, uten å fortelle ”alle”, går de ut og gjør det.

6.    De snakker ikke ned andre mennesker. 

Folk som liker å sladre, og som liker å snakke negativt om andre, gjør det fordi de håper å sette seg selv i et bedre lys. Den eneste sammenligningen en virkelig selvsikker person gjør, er å sammenligne den personen hun/han var i går, med den personen hun/han håper å bli en dag. 

7.    De er ikke redde for å se dumme ut. 

De byr ofte på seg selv i uvante situasjoner. Når du er virkelig trygg, har du ikke noe imot å være i en situasjon der du ikke er best. (Og merkelig nok, folk har en tendens til å respektere deg mere når du gjør det - ikke mindre) .

8.    De "eier" sine egne feil. 

Usikkerhet har en tendens til å avle kunstighet, mens tillit avler oppriktighet og ærlighet. Det er derfor virkelig selvsikre folk innrømmer sine feil. De har ikke noe imot å være en kilde til latter - for andre og for seg selv. Når du er virkelig trygg, har du ikke noe imot "å drite deg litt ut". Du skjønner at når du er ekte og upretensiøs, da ler ikke folk av deg. De ler med deg. 

9.    De arbeider kontinuerlig med å bygge opp en ubetinget selvtillit.

Ubetinget selvtillit er basert på å bruke dine verdier og styrker, og verdsette livet du lever ved å gjøre det du vil. Er livet ditt, arbeidet ditt, måten du bruker fritiden på, de menneskene du omgåes med i takt med dine verdier? Hvis ikke, gjør noe med det, for det er der ubetinget selvtillit begynner.

10.  De søker bare anerkjennelse fra de menneskene som virkelig betyr noe for dem. 

Å ha et stort nettverk av hundrevis, eller tusenvis av mennesker er flott. Men det betyr ingenting i forhold til å oppnå tilliten og respekten til de få menneskene i livet ditt som virkelig betyr noe. Når vi oppnår tillit og respekt, uansett hvor vi går eller hva vi prøver på, gjør vi det med en sann selvtillit - fordi vi vet at de menneskene som virkelig betyr mest for oss, de står bak oss – uansett !

TA KONTAKT FOR EN UFORPLIKTENDE SAMTALE

25.03.18

Vi ønsker alle våre forbindelser en riktig god påske !

28.03.17

Offisiell lansering av firma.

01.03.17

Eltvik Consulting AS ble stiftet i Bergen.

Kontakt oss

ELTVIK Consulting AS

Sælenveien 68 A
5153 Fyllingsdalen, Norge
+47 46963500

Org.nr. 918716211

morten@eltcon.no

TA KONTAKT